El efecto “HALO”

Desde hace algún tiempo estoy descubriendo  una serie de momentos dentro de la empresa, en los que seguramente he podido tomar algunas malas decisiones. Estos momentos son: una entrevista a un candidato, una presentación y una reunión.

Y me he dado cuenta, tras conocer un fenómeno que se da en el cerebro: la coherencia emocional exagerada o Efecto Halo.

El Efecto Halo aumenta la significación de las primeras impresiones, hasta el punto de desechar las informaciones que vienen a continuación. El cerebro tiende a ser perezoso, y ante algo fácil y agradable, sea esto negativo o positivo, tomará una decisión rápidamente.

Por eso a la hora de tomar mejores decisiones para conformar mis equipos, evaluar a un compañero de trabajo que estoy conociendo en una presentación o para aumentar el pensamiento crítico constructivo, la pluralidad y la diversidad de opinión propongo estas pequeñas píldoras:

1- tener cuidado con las primeras impresiones que me produce un candidato, cuando voy a realizar una entrevista. Ser consciente simplemente que puedo estar contratando a alguien porque la primera impresión ha sido buena o porque ha habido algo de familiaridad en una de sus respuestas. El cerebro intuitivo me está diciendo “contrátalo” o “no lo contrates”, y debo ser capaz de cuestionar esta sensación.

2-  ponerme “gafas de sol” cuando siento que una persona está deslumbrando en una presentación. De la misma manera, mi cerebro  puede estar haciendo de las suyas cuando alguien con buenas maneras y buenas palabras está ejecutando magistralmente una presentación. Hay que tratar de no juzgar para bien o para mal a esa persona. Hay que hilar más fino y conocer de verdad que trabajo está realizando el presentador.

3-anotar mis impresiones o reflexiones sobre una cuestión, en un debate y reunión. Los participantes de una reunión, si no anotan antes sus impresiones y reflexiones, y se dedican a escuchar a sus compañeros, tenderán a cometer los mismos errores que los anteriores. La diversidad de opiniones y sus beneficios para encontrar soluciones a problemas, se desvanecerá.

Al final , lo más sencillo, es ser consciente que el cerebro tiene esta tendencia y que a través del simple cuestionamiento de la decisión que vamos a tomar, ya estamos haciendo un gran esfuerzo para esquivar este Efecto Halo.

Volver a empezar

Kike, necesito volver a empezar”, con esta frase acabé la semana de trabajo. Uno de los responsables de sección, que llevaba poco tiempo con nosotros, daba un paso atrás y decidía dejar el equipo directivo de la tienda.

Mis primeros pensamientos, a medida que empezaba a explicarse, fueron de fuerte duda por si en la decisión, yo había tenido algo que ver. (Es una primera conclusión que saco tras reflexionar sobre este momento; cuando escucho algo que no me gusta, y supongo que es general en las personas, la primera reacción es de rechazo y protección. La inseguridad y la autoexigencia me hicieron pasar unos malos segundos y ahora que ya ha pasado, me vuelvo a decir a mi mismo que tengo que aceptar que siempre voy a hacer cosas mal y cosas bien, y siempre tengo que actuar desde los valores)

La decisión de J. de dejar el equipo directivo se basaba en el hecho de que se había dado cuenta que no estaba disfrutando con lo que hacía. Esto le estaba ocasionando un gran malestar, ya que se había encontrado con la gran duda de satisfacer las expectativas que otros teníamos sobre él o ser fiel a sí mismo. En un acto de reflexión, madurez y responsabilidad que le honra, decidió que iba a decirle NO a su puesto actual para decirse SI a si mismo.

Cómo dice sr Ken Robinson en su libro “EL ELEMENTO”, normalmente las personas de éxito son aquellas que muestran una extraordinaria pasión por lo que hacen, han encontrado su Elemento, es decir, el lugar donde la persona hace aquello que realmente quiere hacer y donde siempre ha querido ser. J. ha decidido que donde más valor puede aportar a si mismo, a la empresa, a sus compañeros y los clientes es volviendo a ser vendedor.

Estamos viviendo un momento en el que el éxito parece medirse exclusivamente en términos económicos y de posesión. Este ejemplo me sirve para darme cuenta que si, que todo lo anterior es importante, pero de nada sirve si no obtienes placer y disfrute en lo que haces.

Pensar de forma diferente sobre casi cualquier cosa, es una máxima para poder abrirse paso en estos momentos de fuerte incertidumbre. El trabajo ocupa gran parte de nuestras vidas y creo que es justo aquí donde debemos empezar empezar a plantearnos las cosas desde otro punto de vista para que nuestra carrera laboral sea una de éxito, pero de éxito nuestro. Un éxito no impuesto por el convencionalismo y si por el disfrute en lo que se hace.

He aprendido que para ayudar a desarrollarse a las personas de mi equipo, debo prestar atención, no solo a los resultados que obtienen (QUE), si no a la forma en los que los obtienen (COMO); ¿se quedan absortos haciendo lo que hacen?,¿ entran el “la zona”? ¿se les pasan la horas sin darse cuenta? ¿se dan a fondo para encontrar una solución a los problemas que se les plantean?¿hablan sobre su trabajo de una manera genuína?¿leen libros sobre aquello que les gusta en su trabajo?¿se reunen con gente (tribu) con sus mismas inquietudes en el trabajo? No se si son las mejores preguntas para poder darme cuenta si el equipo disfruta con lo que hace, pero el hecho de ser consciente de esta problemática ya me va ayudar.

Otra semana llena de lecciones y aprendizajes. Al final, los verdaderos maestros siempre son aquellas personas a las que sirvo.

Os dejo con la carta de J. que ha accedido a que  publique.

Muchas gracias por tu valentía y sinceridad.

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Feedback Negativo

Esta noche he acudido a ver la última película sobre la vida de Steve Jobs. Uno de mis regalos de cumpleaños fué su biografía, pero había relegado el libro para futuros. Cuando me enteré que se iba a estrenar la película, comencé a leerlo. Mas allá de la típica “guerra” entre cual de los dos formatos representa mejor la vida de Steve, quiero quedarme con una de las herramientas de mejora, que Steve Jobs llevaba al extremo: el feedback, y más concretamente el feedback negativo.

Es sabido que Steve Jobs era un perfeccionista que llevaba las cosas al ridículo, como cuando hizo pintar la fábrica del MACINTOSH de blanco y las máquinas de azul, y exigía que todo estuviera tan limpio que se pudiera comer en el suelo de fábrica. Cada vez que algún ingeniero le presentaba una mejora en el Mac u otro producto, sabía que se iba a enfrentar a la crítica del genio. Muchas veces despachaba a los ingenieros con su frase favorita; “esto es una mierda”, y en alguna que otra también podías escuchar; “esto va a dejar una marca en el universo”.

No quiero centrarme en la formas que tenía Steve Jobs para dar feedback a sus equipos. Es verdad que mucha gente sufrió, muchos quedaron por el camino, otros lo mitificaron y algunos pocos pudieron ser sus amigos, pero lo que si recuerdan todas las personas que trabajaron con él fue como empujó sus límites de mejora de una manera que nunca hubieran podido imaginar, y que pasaron uno de las épocas más divertidas de sus vidas.

Siempre he tenido mucha cautela cuando he dado feedback, sobre todo cuando entro en mi fase de estrés porque las cosas no están saliendo como se esperaban.ñ, bueno, como yo espero.

Intento buscar algo positivo en los resultados que obtienen las personas, porque además, así es, si lo intentas. El feedback positivo ayuda a mirar hacia adelante y da mucha energía. Es obvio que trabajar sin tener estrés, sabiendo que las cosas, aunque sea por muy poco, están avanzando es un placer, pero no creo que sea la única manera de avanzar y para hacer que la gente se desarrolle. Y no se trata de tener una actitud paternalista, el aprecio sincero por un trabajo bien hecho es un arma poderosa para hacer que otros progresen.

Pero, ¿y cuándo algo no esta bien¿qué pasa cuando realmente debemos hacer una crítica negativa? Pienso que las verdaderas mejoras vienen cuando alguien nos hace una crítica sincera sobre nuestro trabajo. La primera reacción suele ser de lucha y negación, debatir en contra de la crítica, es algo normal, instintivo diría yo. Pero tras el primer impacto, por lo general nos damos cuenta que hay algo de verdad en esa crítica, y esto nos espolea a mejorar dicho trabajo.

Aprender a relacionarnos con el feedback negativo, al igual que con el error, de una manera cercana e íntima puede ser una fuente inagotable de crecimiento y mejora. Para ello hay que dejar el ego a un lado, y no tomarse el feedback como algo personal. Al fin y al cabo, cuando trabajamos, no solemos hacerlo para nosotros solos, y suelen haber implicadas más personas, desde clientes a compañeros de trabajo.

Voy a pedir, a partir de ahora, que cuando presente algún tipo de trabajo, la gente me de feedback negativo. Para con mis equipos seguiré buscando algo bueno en sus trabajos, pero para que realmente mejoren preguntaré si necesitan feedback negativo y si están preparados para escucharlo. Si es que sí, trataré de ser concreto tanto en el halago como en la crítica, y si responden que no están preparados, trataré de averiguar porqué no.
¿Qué crítica negativa no te sentó bien, pero te ayudó a mejorar? :)

Balance personal 2015

Llega la hora de preparar el balance anual personal. Es un momento de reflexión muy importante que me permite lanzar con más ilusión y desafíos el 2016 de una manera más consciente. Consciente en cuanto a mejoras en aquello que podría haber hecho de otra manera. Más consciente de mis fortalezas, aquellas competencias que me hacen aportar valor a las personas con las que trabajo. Más consciente del camino, sabiendo que no hay mapa pero si una brújula; esa mezcla de ilusión, razón, de hacia dónde y hasta donde.

En tu empresa, como autónomo o a nivel personal; realizas un balance anual? Dirigir mi carrera profesional es una cuestión que no quiero delegar. Hoy tengo la enorme fortuna de trabajar en una empresa que me permite decidir, ser autor y actor de mi própio recorrido. Alinear mis talentos  con lo que necesita la empresa es algo fundamental para poder aportar valor y servir a los demás. Compartir con mi patrón/coach mis inquietudes, ilusiones y que me sirva de “espejo” para poder realizar un buen balance, es fundamental para mi. También recomiendo el libro de José Medina “Dirige tu carrera”uno de los mejores headhunters españoles.

Para ello, en mi día libre, he elegido este espacio de coworking que tengo la suerte de tener detrás de mí casa en Barcelona. Genial verdad?🙂

“La gestión de temas importantes en la vida, como lo es tu carrera, no la debes delegar. Nunca. Tú mismo tienes que ser quien gestione esos temas. Si no, te los gestionan otros y, al final, puedes llevarte la desagradable sorpresa de que los resultados no son los que tú querías, sino los que otros diseñan aparentemente para ti, pero a su criterio, conveniencia o interés.” (pag. 22, “Dirige tu carrera”, José Medina).

#skyecoffee

Young & Wild 

Hoy hemos celebrado la comida de Navidad con el equipo directivo de la tienda, y hemos intercambiado regalos. 

A mí me han “caído” dos regalos, no por sorteo,  si no por hacerme más consciente que:

– poder ver y ayudar a crecer a chavales jóvenes, que en su gran mayoría, tienen su primera experiencia profesional en Decathlon es; Un honor.

– poder trabajar con gente que es mejor que tú. Algo que a priori parece difícil, pero que te hace prepárarte y empuja tus competencias más allá: Es un reto.

Comparto los libros que les he regalado. Libros que me han ayudado a crecer y que aún me acompañan.

Servir a gente mejor que tú…pedazo de regalo!😉

   
 

Campo base

Vuelta de Madrid después de compartir dos días en los que hemos podido trabajar los ejes estratégicos del 2016. 

Me siento agradecido a esas personas que hoy lideran la compañía en España y que no han dudado en preguntar a una representación de casi 500 personas, sin importar su puesto, cuales son esas “autopistas” que nos permitirán acelerar este año satisfaciendo a miles de clientes. 

Nadie es mejor que la suma de todos. 

 

Rutina

Durante este último año estoy teniendo la enorme suerte de estar sirviendo a un grupo de personas extraordinario. Hemos podido conseguir un ambiente de trabajo en confianza y esto ha despertado energías desconocidas para casi todos. Desgraciadamente al principio las cosas no eran así. Durante mucho tiempo se puso el foco del problema en las personas, más que en la situación.

He estado reflexionando sobre una situación en concreto; el gozo o el placer que recibían estos compañeros al realizar su trabajo.

Dentro del grupo de  personas que conforma el equipo, había de todo en cuanto a tiempo en el puesto de trabajo se refiere; personas que llevaban suficiente tiempo realizando el mismo trabajo (10-15-20 años) y que tenían un gran dominio del mismo. Personas que podían llevar desde 5 años a 1 mes.

El problema radicaba en que esas personas que llevan más tiempo en la empresa y que eran el núcleo del equipo, no estaban rindiendo al nivel que se les suponía. Como sucede en un accidente de avión, no era solo uno el motivo de su bajo rendimiento. Pero quiero centrarme en el análisis de uno de los factores que les llevaba a no estar a la altura de lo que se esperaba de ellas: la falta de placer que les reportaba su trabajo.

Os lo cuento; yo sabía que había que normalizar muchas cosas dentro de los equipos. Creamos un clima de total confianza, pusimos al alcance de cualquier persona del equipo toda la información relativa a la empresa, tiramos abajo muros literalmente, creando espacios de trabajo más abiertos donde rápidamente el contacto directo creaba más colaboración. Trabajé a fondo con los managers de cada equipo para ayudarles a que se organizaran mejor de manera que pudieran estar siempre más disponibles para servir a sus equipos. Yo mismo abrí mi calendario para que cualquier persona pudiera invitarme a hablar y pudiera ver donde me encontraba en cada momento. Eliminamos los fichajes de hora de entrada, así como los registros. Los descansos que están regulados según un convenio laboral, también fueron eliminados, la gente podía descansar por ejemplo, en función de su biorritmo, siempre que atendiera a sus responsabilidades. Así, muchas más acciones que me hacían pensar que iban a ser suficientes para crear un clima laboral estable y de confianza con el que trabajar las estrategias de la empresa. Todo estaba orquestado en un proyecto para crear un ambiente y una cultura de trabajo propia de nuestros días.

Estas prácticas hicieron que las cosas mejoraran aparentemente, pero yo seguía sintiendo que la apatía seguía siendo fuerte, sobre todo entre el colectivo de veteranos del equipo. Observé y pregunté hasta que pude darme cuenta de lo que sucedía cuando comparé a una chica que llevaba un mes con nosotros trabajando, al lado de una persona que llevaba 18 años.

La persona que llevaba más tiempo en la empresa, cuando le pregunté cómo se sentía cada mañana al hacer el mismo trabajo día tras día, me contestó : “muchos días cuando realizo las mismas tareas que llevo haciendo tantos años siento que entro en modo automático, me siento como un robot, a veces desconecto tanto del trabajo que mis compañeros piensan que estoy enfadada con ellos” Hay que decir que esta persona tiene un nivel de destreza en su trabajo muy alto y que posee competencias que la hacen muy capaz. Por otro lado, cuando pregunté a la persona que llevaba un mes su contestación fue totalmente opuesta; sentía que sus capacidades estaban siendo retadas desde hacía un mes. Era aquí donde residía el “quit” de la cuestión! El nivel de competencias y de conocimientos de la persona que llevaba 18 años era demasiado elevado en comparación con el reto al que se tenía que enfrentar cada día! En esta condición, esta persona se sentía pasiva, débil, aburrida e insatisfecha.

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Para solucionarlo, propuse a los managers que evaluaran las capacidades de las personas de sus equipos y les propusieran tareas o misiones que les retaran. Por si solo esto ayudó, pero el problema seguía estando ahí. Me di cuenta que cuando estas personas atendían a sus nuevas tareas contra su voluntad (nadie les había preguntado qué les gustaría hacer) el placer que sentían no era el mismo que cuando una tarea es elegida sin ser coartado.

Por ello decidimos abrir de una manera pública todas las tareas o misiones que se tenían que llevar a cabo dentro del equipo. Y no solo eso, cualquier idea de mejora, o nueva misión que aportará valor a la empresa y a los compañeros era bienvenida y se tendría en cuenta.

Para ello organizamos un panel tipo canvas para propuestas

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Las reglas del juego eran las siguientes:

  • La idea o proyecto debe anotarse en la parte de propuesta de la izquierda con una fecha de reunión. La persona previamente vía mail o google +, explica el sentido de este nuevo proyecto. De esta manera se consigue que todo el mundo que tiene un interés genuino por el mismo proyecto o misión pueda aportar y co-liderar.
  • El día de la reunión las personas que comparten la misma pasión, el mismo “por qué” deben encontrar los “cómos” y asegurarse de que los “qué”, los beneficios, deben crear valor para la empresa y para el resto de sus compañeros. Estos cómos deben estar dentro del marco de juego de la empresa.
  • Una vez claro el sentido del proyecto, cómo lo van a llevar a cabo y el retorno que va a tener, es decir una vez el proyecto está casi montado, deben consultarlo con un experto, una persona que aporte un punto de vista nuevo y les haga reflexionar.

Estos llamados WORKING GROUPS han supuesto toda una revolución dentro del equipo por varios motivos:

  • Se revelan los talentos ocultos dentro de los equipos. Cada persona puede aportar valor desde su talento. Más de 20 propuestas de mejora se han producido en 6 meses y personas que llevaban años estancados hoy se sienten más felices en sus puestos de trabajo.
  • Esto produce una entropía muy grande para la persona, que ve alineada la estrategia de la empresa con sus pasiones. Las metas de su trabajo también son las suyas propias.
  • Las misiones o proyectos llegan mucho más lejos en el fondo y en la forma debido a la colaboración que se produce, ya que un requisito debe ser que este proyecto debe estar abierto a todo aquel que tenga un interés genuino en él.
  • La espiral de la motivación se retroalimenta de una manera exagerada, la sensación de progreso aumenta y el trabajo vuelve a reportar placer a aquellas personas que estaban ancladas en tareas monótonas y repetitivas en algunos casos.

Esta reflexión sobre cómo la rutina juega un papel importante en el rendimiento de las personas puede no ser válida en todos los casos. Recuerdo muy bien como mi abuelo, un agricultor de la huerta valenciana, sentía que su trabajo era el más maravilloso del mundo, a pesar que llevara desde que era un niño haciendo lo mismo. La variedad y el desafío son inherentes a las características del trabajo, pero también depende de cómo percibe uno las oportunidades.

En conclusión si tienes la suerte de poder servir a un equipo; ofrece siempre desafíos y un ritmo de trabajo flexible.

Talentos insospechados

Los padres de Bart Conner no notaron nada raro en él hasta los seis años de edad. Fue entonces cuando Bart empezó a hacer una cosa muy rara; caminar con los brazos de la misma manera que lo hacía con sus piernas.

Al principio era algo anecdótico y gracioso. Cuando la gente iba a visitar a Bart y a sus padres a casa, el niño entretenía al personal haciendo de las suyas sobre sus brazos. Con el tiempo fue entrenando hasta lograr subir escaleras.

Esta habilidad innata hubiera quedado en algo gracioso, de no ser porque el profesor de gimnasia del colegio miró a Bart con ojos de lo que podría llegar a ser. Pidió a permiso a su madre para poder llevar a Bart a un gimnasio y cuando este entró en el recinto, todos los puntos se unieron. Anillas, potros, barras, gente saltando y girando…fue un momento revelador para Bart.

Ocho años después, Bart caminaba con el equipo olímpico de Estados Unidos en los juegos Olímpicos de Montreal. Ha sido el gimnasta estadounidense más condecorado de todos los tiempos participando en tres Juegos Olímpicos. Actualmente dirige junto a su mujer, la también gimnasta Nadia Comaneci una escuela de gimnasia dirigida a que otras personas desarrollen su pasión por la gimnasia.

Esta historia que ha llegado hasta mi gracias al libro de sir Ken Robinson “El Elemento”, me ha hecho reflexionar algunas cuestiones sobre el talento:

1- No hay competencias mayores o competencias menores. Todas de alguna manera pueden servir para un propósito. ¿Qué hubiera pasado si los padres de Bart le hubieran regañando cada vez que el niño hacía de las suyas con los brazos?

2- No hay poco talento en una persona, si no malos observadores. La importancia de un mentor.

3- Y por último, que el ambiente debe ser propicio y debes estar rodeado de gente que le apasione lo mismo que a ti, para desarrollar aún más tus talentos. Bart describió el momento en el que entró en el gimnasio como una epifanía.

La manada inteligente

Estoy inmerso en un proceso para ayudar a equipos de trabajo a relacionarse de una manera más colaborativa y autónoma y la tarea se me presenta bastante compleja. El viejo paradigma empresarial del mando y ordeno ha dejado KO en la autonomía y la decisión a los equipos: información y decisión han caído siempre en cascada, de arriba abajo, y parece que han anulado algunas capacidades en nosotros pero que hoy podemos encontrar en la naturaleza.

Intentando formarme para ayudar a los equipos, encontré en internet  el libro, La manada inteligente; Como trabajar de manera colaborativa y comunicarse de un modo eficiente y tomar las mejores decisiones siguiendo el ejemplo de rebaños, enjambres y colonias.

El libro ha podido ilustrarme sobre algunas practicas colaborativas que se dan en la naturaleza de manera natural y que pueden ser de ayuda en la gestión de equipos.

De los enjambres de abejas he aprendido que los grupos pueden tomar decisiones correctas siempre que busquen la diversidad de conocimientos y modos de ver las cosas, que se proponga la competencia cordial y que se restrinjan las opciones mediante sistemas como el voto. Algunas organizaciones que utilizan un sistema parecido al de las abejas son la empresa Boeing o como se deciden los asuntos de un pueblo como Vermont.

De las termitas he visto como pequeñas contribuciones de un individuo a un proyecto pueden crear algo útil cuando muchos individuos unen sus esfuerzos. Ejemplos que podemos observar de una colaboración entre personas de manera similar al de la termitas son los blogs, la Wikipedia y las agencias de inteligencia como la CIA.

Y también las bandadas de estorninos me han mostrado como sin la dirección de un líder, un gran grupo de individuos puede tomar la mejor decisión en un instante simplemente prestando atención a su vecino más próximo.

Todo esto me ha hecho entender que podemos tener un futuro apasionante en las organizaciones de trabajo, en la que podamos crear una ciencia de de la colaboración que nos permita aprovechar lo mejor del trabajo en grupo, en la que sin duda, internet será una herramienta clave.